Search for:
Obowiązki prawne pracownika sprzedaży i bałagan organizacyjny przy zawieraniu umów handlowych

Uporządkuj proces zawierania umów!

Obserwacja praktyki działania firm wskazuje, że większość handlowców wykonuje podczas swoje pracy czynności, które mają kontekst prawny. Dotyczy to najczęściej przedstawiania ofert i zawierania umów z klientami. Handlowcy często zawierają umowy w imieniu przedsiębiorcy nie mając choćby podstawowego przygotowania do tych obowiązków.

To oczywiście spore ryzyko dla firmy i jej kontrahentów. Praktyki, które najczęściej identyfikuję to:

  • Brak określenia w ofercie czasu jej obowiązywania,
  • Przerabianie wzorów umów, które akurat się utrwaliły w firmie,
  • Brak sprawdzenia poprawności reprezentacji stron umowy,
  • Wprowadzanie do umów zapisów, które z mocy prawa i tak będą nieważne,
  • Brak wskazania właściwości sądowej,
  • Brak dbałości o podpisy i dokładne oznaczenie stron,
  • Wielokrotne aneksowanie umów co wprowadza chaos w ich treści,
  • Lekceważenie formalności takich jak podpisy i archiwizowanie historii zmian (wszystko zostaje na mailu),
  • Brak ustalenia w umowie osób odpowiedzialnych za komunikację między stronami w czasie wykonywania kontraktu.

W procesach rekrutacji pracowników sprzedaży i obsługi klienta często jako wymóg dotyczący profilu kandydata pracodawcy podają „doświadczenie w procesowaniu umów”. Następnie w toku pracy nakładają na handlowców obowiązki weryfikacji ryzyka wynikającego z zawieranych umów. O ile w części dotyczącej opisu specyfikacji usługi/produktu może to mieć sens, to ocena zapisów kontraktowych przez niedoświadczonego handlowca jest ryzykiem samym w sobie. Należy pamiętać, że co do zasady pracownik czy też współpracownik przedsiębiorcy nie ma uprawnień do zawierania w imieniu firmy jakichkolwiek umów. Może jednak tego dokonywać na podstawie pełnomocnictwa.

Przedsiębiorcy powinni zwrócić uwagę na ten obszar swojej działalności wprowadzając odpowiednie procedury zawierania umów oraz dostarczając swoim pracownikom niezbędną wiedzę pozwalającą im bezpiecznie dla nich i przedsiębiorstwa zawierać umowy. Pigułkę wiedzy na ten temat można dostarczyć w ciągu jednego dnia. 

Diagnoza – czyli roczny przegląd firmy

Listy kontrolne do diagnozy firmy

Dobrą praktyką zarządzania jest regularne szacowanie ryzyka i stanu organizacji w kluczowych obszarach jej działalności. Solidna diagnoza firmy zapewnia klientom wysokie standardy obsługi, co przekłada się na wyniki finansowe dzięki odpowiedniej reakcji na zmiany w otoczeniu rynkowym.

Jeżeli planujesz przeprowadzenie diagnozy swojej firmy przeczytaj ten krótki artykuł do końca.

Wydaje się, że takie diagnozy są zarezerwowane dla dużych organizacji. Tymczasem małe i średnie przedsiębiorstwa mają możliwość skorzystanie z usług zewnętrznych konsultantów, którzy dzięki doświadczeniu zdobytym w wielu organizacjach mogą obiektywnie zdiagnozować problemy i zaproponować rozwiązania. Wykonanie raz w roku przeglądu strategii małej lub średniej firmy oraz jakości procesów operacyjnych zajmie kilka dni i dostarczy cennych wskazówek.

Co może być przedmiotem diagnozy przedsiębiorstwa:

  • Przegląd strategii
  • Analiza wyników w poszczególnych obszarach działalności
  • Portfel klientów (segmentacja)
  • Satysfakcja klientów (np. badania ankietowe, wywiady)
  • Przegląd procesów sprzedaży i obsługi klienta
  • Przegląd łańcucha dostaw
  • Przegląd funkcji personalnych (analiza zasobów ludzkich)
  • Analiza potrzeb szkoleniowych
  • Analiza skuteczności marketingu
  • Szacowanie ryzyka

Wnioski z diagnozy firmy przełożą się na jej wyniki np. poprzez:

  • Zmianę strategii rynkowej i wybór lepszych kanałów dotarcia do klientów
  • Modyfikacje oferty produktowej lub katalogu usług w odpowiedzi na oczekiwania klientów
  • Wprowadzenie zmian w procesie obsługi kluczowych klientów (key account)
  • Wprowadzenie wyższych standardów obsługi i tym samym zwiększenie skuteczności sprzedaży (cross i up selling)
  • Zwiększenie wydajności procesów (optymalizacja pracy)
  • Poprawa organizacji pracy poprzez lepszy podział zadań i podniesienie kompetencji pracowników
  • Zwiększenie rozpoznawalności marki
  • Opracowanie procedur postępowania na wypadek niespodziewanych zdarzeń rynkowych (ograniczenie ryzyka dla kontynuacji działalności).

Jeżeli jesteś zainteresowany/a przeprowadzeniem diagnozy swojej firmy albo działu skontaktuj się ze mną. Dostarczę Ci listy kontrolne oraz procedurę wraz z prezentacją przykładowych realizacji tego typu jako podstawowe narzędzie do przeprowadzenia takiej diagnozy własnymi zasobami. Oczywiście służę wsparciem przy realizacji takich zadań.  

Konferencja Dyrektor Produkcji – podsumowanie

Podczas konferencji Pulsu Biznesu, która odbyła się 04.09.2024r. miałem przyjemność poprowadzić panel dyskusyjny na temat różnorodności w organizacjach. Punktem wyjścia do dyskusji były wyzwania związane z organizacją pracy w zespołach wielopokoleniowych i sukcesji wiedzy. W debacie wzięli udział eksperci i praktycy zarządzania odpowiedzialni za kierowanie działem HR w dużej grupie produkcyjnej, audyty i wdrożenia polityki różnorodności oraz kierowanie produkcją.

Uczestnicy usłyszeli następujące wnioski i rekomendacje poparte szeregiem praktycznych przykładów i rozwiązań:

  • Narzekanie i stygmatyzacja różnic pokoleniowych nic nie wnosi – zmiana pokoleniowa następuje zawsze i należy się do niej dostosować.
  • Zarządy i menedżerowie średniego szczebla muszą zrozumieć, że po ich stronie leży odpowiedzialność za przygotowanie odpowiednich procesów wdrożenia pracowników i przekazywania wiedzy.
  • Wdrażanie pracowników na zasadzie “głębokiej wody”, to przeszłość.
  • To pracownicy wybierają pracodawcę oczekując jasnych instrukcji wdrożenia, wsparcia, motywacji i planów rozwoju.
  • Stosowanie standardowych i jednolitych systemów motywacji jest obecnie nieskuteczne i nie ogranicza rotacji pracowników produkcji.
  • Budowanie tandemów pracowników doświadczonych i mniej doświadczonych daje najlepsze efekty i buduje zrozumienie między pokoleniami.
  • Młodsze pokolenie pracowników wnosi do organizacji potencjał, który trzeba odpowiednio wykorzystać.

Ciekawą konkluzją było stwierdzenie, że skoro wychowujemy nasze dzieci według zasad: wybieraj, zastanów się, sprawdzaj i decyduj tak abyś czuł/a się dobrze, to należy przyjąć, że tak będą właśnie postępować wybierając pracodawcę.